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この場合の「原則自由化」とは、人材派遣がノンスペシャリストの事務労働、生産労働にもひろがりつつあるという最近の傾向の追認といえよう。
いま一つのタイプ「一般労働型」は、主として「軽度の」、または単純な仕事の担い手として需要されるパートタイマー、臨時・日雇い、アルバイト、そして派遣労働者の一定部分である。
さまざまの調査や統計を綜合すると、このうちパートタイマーこそは、その数、これを活用する企業の割合、その職域の広さなどにおいて他の形態の非正社員をはるかにしのぐ代表的存在ということができる。
約85％という女性比率も派遣労働者の60％、契約社員の54％、臨時・日雇いの53％を大きく引き離す。
彼女らは商業の店員、飲食店のウェイトレスや「キッチンスタッフ」、製造業の生産労働者、サービス産業の地味で多様な労働の担い手として働いている。
「女性短時間雇用者」という範躊でみるかぎり、その数は連続的にふえつづけ、1994年には647万人に及んだ。
彼女らはリストラにあたっては第1のターゲットとなる。
けれども、その有効求人倍率は「一般」よりはるかに高く、90～94年の平均は二・0なのである（労働省1995②）。
単純・補助労働の担い手けれども、ここでは非正社員の状況そのものについてこれ以上は立ち入ることなく、右のような確認の上に立って、近年、加速度を増した非正社員の増加傾向と能力主義管理の強化との関係を問いたい。
ここには3つほどの連関ルートがあるように思う。
まず、不確かな潜在能力よりは仕事の実績を求めるようになった企業が、はっきりと区分されるひとまとまりの専門業務をそれが必要な期間だけ社外の有資格者に委ね、その可視的な業績に応じて支払う方法を生産・労務管理の一角に加えはじめた。
その志向が、前項にいう「専門職型」の一定の台頭をうながしている。
そのかぎり、これは専門職について横断的労働市場が生まれる契機かもしれない。
しかし、それぞれの専門職の技能が「余人をもって替え難い」程度にもよるけれども、企業は社外の専門職の業績を個人別に評価して支払うことを通じて、彼ら、彼女らの間での競争を激化させ、長期的には人件費を低めることができよう。
これによって訓練費の負担、臨時的に必要な技能をもつ社員を平時に「遊ばせておく」負担をまぬがれる利点も大きい。
また、「専門職型」非正社員のほうからいえば、技能の稀少性や需給関係の継続的な逼迫がなければ、恒常的な生活保障は危うい。
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